Sobre ser mujeres productoras, la arquitectura del trabajo y la urgencia de construir estructuras que nos contengan.
Por Ana Gotta, Jefa de Producción en Meraki
Hace tiempo que considero importante observar, nombrar y abrir la conversación de lo siguiente. Durante mucho tiempo, las mujeres hemos sido convocadas a ocupar los espacios de trabajo ya listos, ya diseñados, ya moldeados, y en la moldura de esas formas, no habíamos estado nosotras.
Continuamente somos convocadas como contenido: como voces, como cuerpos, como historias que nutren narrativas más grandes, otras. Y si bien tiene valor que podamos ir ganando espacios, incomoda cuando nos damos cuenta de que seguimos siendo el material, mientras otros deciden la arquitectura.
Hay una gran diferencia entre habitar una estructura y diseñarla. ¿Qué pasa cuando las mujeres pasamos de ser el contenido a ser las que decidimos las formas de producir, de organizar, de hacer sentido?
Toda forma de producción lleva una filosofía adentro. No hay estructura neutral. Los horarios, las jerarquías, los modos de tomar decisiones, los tiempos de entrega, los criterios de evaluación: todo eso fue diseñado por alguien, en algún momento, pensando en un tipo de trabajador que muy rara vez era una mujer.
Cuando las mujeres llegamos a espacios laborales que no fueron diseñados con nosotras, tenemos básicamente dos opciones: adaptarnos o transformar.
Históricamente, la primera opción fue la más disponible. La segunda requiere algo más: requiere poder de decisión sobre las formas.
Lo flácido como categoría
Quiero reivindicar una palabra que no suele usarse en sentido positivo: flácido. Lo flácido no tiene forma fija. Se adapta, crece, cambia según el contenido que aloja y las condiciones en que existe. No resiste desde la rigidez sino desde la plasticidad.
Diseñar estructuras flácidas no significa diseñar estructuras sin forma. Significa diseñar estructuras que puedan crecer y adaptarse en el tiempo, que contemplen la diversidad de cuerpos, tiempos y necesidades que existen en cualquier equipo real. Estructuras que no nos dejen afuera por ser mujeres, por ser madres, por tener ciclos, por necesitar flexibilidad, por trabajar desde la emoción y el vínculo tanto como desde la razón.
Hay una distinción que me parece fundamental nombrar con claridad. La equidad de género en el trabajo no se resuelve solo poniendo a más mujeres dentro de las estructuras existentes. Eso es importante, necesario, pero no suficiente. La equidad real implica que las mujeres tengamos poder de decisión sobre las formas mismas de producción: las categorías que usamos para liberarnos a veces son las mismas categorías que nos aprisionan. Aplicado al trabajo: si el horizonte de éxito es ocupar los mismos roles que los hombres, con los mismos tiempos, las mismas métricas, los mismos criterios de evaluación, entonces seguimos dentro de una estructura que no fue pensada para nosotras.
Ganamos presencia pero no ganamos poder de diseño.
El poder de diseño implica poder preguntarnos: ¿Cómo queremos trabajar? ¿Qué tiempos son razonables? ¿Cómo contemplamos los cuidados dentro de la organización? ¿Cómo tomamos decisiones? ¿Cómo distribuimos el reconocimiento? ¿Qué métricas usamos para evaluar el éxito y quién las define?
Una de las operaciones más efectivas del sistema patriarcal ha sido separar lo productivo de lo reproductivo, lo público de lo doméstico, la razón del afecto. Y asignarle valor económico y social solo a los primeros: lo productivo, lo público, la razón.
Cuando las mujeres diseñamos formas de producción, una de las cosas que podemos hacer es cuestionar esa separación. No porque lo doméstico y el afecto sean categorías exclusivamente femeninas, sino porque son dimensiones humanas que el trabajo productivo ha ignorado sistemáticamente y que, cuando se incorporan, mejoran profundamente la calidad de lo que se produce y las condiciones en que se produce.
Nombrar es un acto de poder
El lenguaje no describe la realidad: la fabrica. Quien controla cómo nombramos las cosas, controla qué existe y qué queda en el silencio. Esto aplica al trabajo tanto como a cualquier otro dominio.
¿Cómo llamamos a lo que hacemos? ¿Qué trabajo se nombra como estratégico y cuál como operativo? ¿Qué habilidades se reconocen y cuáles se dan por sentadas? ¿Qué se mide y qué se deja sin medir? Las respuestas a esas preguntas construyen culturas organizacionales que incluyen o excluyen, que reconocen o invisibilizan.
Diseñar formas equitativas de producción implica también diseñar el lenguaje con el que nombramos lo que hacemos. Implica visibilizar el trabajo invisible, reconocer las habilidades que el mercado suele subvalorar porque históricamente las realizaron las mujeres: la escucha, la coordinación, la gestión del vínculo, la capacidad de sostener procesos emocionales en equipos.
No propongo un modelo. No tengo un manual. Lo que tengo es la convicción de que las mujeres que trabajamos en cultura, en comunicación, en producción de sentido, tenemos una oportunidad particular: somos las que construimos los relatos con los que otras/os entienden y se acercan al mundo. Eso nos da una responsabilidad pero también una ventaja.
La ventaja es que sabemos que los relatos se pueden cambiar. Que las formas no son fijas. Que lo que parece natural es construido y por lo tanto puede ser reconstruido de otra manera. Tomando el concepto de performatividad que Judith Butler utiliza para hablar de género e identidad, podemos plantear que la realidad no preexiste a sus representaciones, se construye en la repetición de prácticas. Si cambiamos las prácticas, cambiamos la realidad.
En Meraki trabajamos todos los días en esa dirección: construyendo formas de comunicación y producción que sean honestas, humanas y equitativas. Que no reproduzcan estructuras que excluyen sino que propongan otras. Que no hablen solo de equidad sino que la practiquen en la manera de organizarse, de tomar decisiones, de reconocer el trabajo de cada persona.
No queremos ser solo el contenido. Queremos ser las que puedan diseñar las formas de hacer y producir sentido.
#8M